Píldoras jurisprudenciales que afectan al compliance laboral: sobre la existencia o no de vínculo contractual en contratos temporales sucesivos y la novedosa compensación adicional a la indemnización por despido improcedente, explicando el fondo jurídico de la sentencia con exhaustividad. Héctor Sánchez Abogado. Abogado en Gijón
¿Qué es el compliance Legal?
El compliance laboral es el conjunto de políticas, prácticas y procedimientos implantados en la empresa para el cumplimiento y gestión de la normativa laboral y cumplir con los Derechos de los trabajadores. Por lo tanto, es una rama más del Cumplimiento normativo.
Pero, cuáles son los beneficios del compliance laboral para una empresa:
- Evitar demandas judiciales y, por tanto, gastos en la tramitación de reclamaciones y conseguir un buen clima laboral.
- Transparencia empresarial y una plantilla de trabajadores estable y concentrada en su trabajo y en los objetivos de la empresa.
- Evitar sanciones administrativas contra la empresa.
Después de esta breve introducción, merece la pena reseñar dos sentencias judiciales que afectan a día a día de las empresas, a su política laboral, pero también a los derechos de los trabajadores; haré referencia a esas dos sentencias por orden de jerarquía de los órganos judiciales y su valor como Fuente del Derecho:
La primera de ellas es la Sentencia del Tribunal Supremo de fecha 23 de enero 2024, número de resolución 87/2024, Roj: STS 299/2024 – ECLI:ES:TS:2024:299 , que en un asunto que tenía como objeto “determinar cuál sea la fecha de antigüedad del trabajador a efectos del cálculo de la indemnización por despido en un supuesto de sucesión de contratos temporales en fraude de ley entre los que se ha producido una interrupción de tres meses y dieciocho días” y recoge lo siguiente:
“Tal como establecimos en nuestra STS 1069/2020, de 2 de diciembre, (Rcud. 970/2018), la resolución del recurso exige necesariamente recordar nuestra doctrina sobre la continuidad esencial del vínculo, sintetizada en la STS 703/2017, de 21 de septiembre (Rcud. 2764/2015), donde valoramos la doctrina de la STS de 12 de julio de 2010 (Rcud. 76/2010) en la que se examinó un supuesto en el que se produjeron cuatro interrupciones contractuales, cuyos períodos de cese alcanzaron más de los tres meses e incluso cinco y seis meses, concluyéndose que una interrupción superior a tres meses no enerva, por sí sola y en todo caso, la presunción de continuidad del vínculo y se rechazó que debamos atender con precisión aritmética a la duración de las interrupciones entre contratos sucesivos. Lejos de estar queriendo fijar un tope exacto, la sentencia recuerda que se abandonó ese enfoque (por referencia a la doctrina que operaba sobre el plazo de veinte días hábiles (…)
(…) Dicha doctrina se ajusta plenamente a la doctrina de la STJUE de 19 de marzo de 2020 (Asunto Sánchez Ruiz), en la que se ha establecido que las cláusulas 2, 3, apartado 1, y 5 del Acuerdo Marco sobre el Trabajo de Duración Determinada, celebrado el 18 de marzo de 1999, que figura en el anexo de la Directiva 1999/70, deben interpretarse en el sentido de que, en caso de utilización abusiva por parte de un empleador público de sucesivas relaciones de servicio de duración determinada, el hecho de que el empleado público de que se trate haya consentido el establecimiento o la renovación de dichas relaciones no priva, desde ese punto de vista, de carácter abusivo al comportamiento del empleador de modo que dicho Acuerdo Marco no sea aplicable a la situación de ese empleado público”.
Y concluye el Tribunal Supremo: “Ante este estado de cosas, debemos concluir que la interrupción de 3 meses y dieciocho días producida en mitad de una larga cadena contractual no constituye, a la vista de los descritos hechos, una interrupción suficientemente significativa, capacitada para romper la unidad del vínculo, puesto que, si la actividad de la demandante ha sido siempre la misma y en las mismas o muy similares condiciones, tratándose de una actividad normal y permanente de la entidad demandada, resultando especialmente significativo que en la mayoría de los contratos temporales haya constado el mismo objeto, relativo a trabajos de pintura, sin mayor especificación, incumpliendo la exigencia de que el contrato para obra o servicio determinado especifique e identifique, con precisión y claridad, la obra o el servicio que constituya su objeto. En definitiva, nos encontramos ante una acusada prolongación en el tiempo de una situación ilegal”.
En resumen
- Esta interpretación por el Tribunal Supremo sobre la ruptura o no del vínculo laboral es Jurisprudencia consolidada y, por tanto, Fuente del Derecho y de obligado cumplimiento para las empresas que tienen que tenerlo presente en sus obligaciones de compliance
- Los requisitos para que exista el vínculo laboral: (i) actividad del trabajador; (ii) condiciones del puesto de trabajo y de su actividad laboral real; (iii) permanencia de esas condiciones citadas en el punto anterior; (iv) mismo objeto de su actividad laboral, exigiéndose que en el contrato para obra o servicio determinado especifique e identifique, con precisión y claridad, la obra o el servicio que constituya su objeto. En este punto iv, ¿establece el Tribunal Supremo una presunción iuris et de iure a favor del trabajador? Todo hace indicar que sí, no en vano, existe un principio interpretativo en Derecho laboral que implica que tanto el Juez como el intérprete de una norma debe, ante una duda de interpretación, optar por aquella que sea más favorable al trabajador.
La segunda es la sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia del País Vasco de 23 de abril de 2024 que confirma una sentencia de un juzgado de Eibar que declaró improcedente el despido de un trabajador y condenó al Ayuntamiento de Oñati a reincorporarle o a indemnizarle con 493,49 euros y con el abono de 30.000 euros en concepto de compensación adicional por daños y perjuicios, aplicando una novedosa normativa sobre el despido improcedente estableciendo una indemnización adicional a la que había hasta ahora.
La Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia del País Vasco se une así, por ejemplo, a la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña, sentencia número 469/2023 de 30 de enero, aplicando en España el Convenio número 158 de la Organización Internacional de Trabajadores y el artículo 24 de la Carta Social Europea.
En caso de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia del País Vasco de 23 de abril de 2024, la vía para admitir y reconocer esa indemnización adicional ha sido la siguiente normativa:
- Convenio número 158 de la Organización Internacional de Trabajadores;
- Comité Europeo de Derechos Sociales y el artículo 24 de la Carta Social Europea revisada, ambos ratificados por España y publicados en el BOE;
- artículos 96 CE y 23.3 Ley 25/2014 de 27 de noviembre, de Tratados y otros Acuerdos Internacionales;
- Artículos 56 ET y 183.3 LRJS;
- Artículos 1101 y 1124 Cciv.
- Acreditar el daño sufrido por el trabajador.
La Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia del País Vasco de 23 de abril de 2024 explica de forma pormenorizada su decisión, siendo consciente el Tribunal que está ante una novedosa normativa y jurisprudencia que favorece a los Derechos de los trabajadores frente a fraudes de ley y abusos de algunas empresas:
“Visto el panorama normativo y judicial, no podemos dejar de soslayo y por tal somos conscientes de la influencia en la presente resolución, la decisión del Comité Europeo de Derechos Sociales (CEDS), en cuanto va a cuestionar la indemnización tasada y topada de la regulación en España del despido improcedente por vulneración del art. 24 de la Carta Social Europea revisada (CSE) (…)
Comencemos por la obligación de respetar la CSE, la cual fue ratificada por parte del Estado español, (versión originaria el 29 de abril de 1980 y, tiempo más tarde, el 24 de enero de 2000, España ratificó el Protocolo Adicional de 1988). Respecto a la ratificación de la CSE en su versión revisada, el 11 de junio de 2021 con la publicación en el BOE del instrumento de ratificación, con entrada en vigor el 1 de julio de 2021. En relación con el Protocolo Adicional de reclamaciones colectivas, la ratificación de este instrumento ha suscitado mayor confusión: en un primer momento, el instrumento de ratificación de la CSE contenía una declaración de aceptación del citado protocolo; unos días más tarde, se publicó en el BOE de 28 de junio de 2021 una resolución que establecía la aplicación provisional del Protocolo de reclamaciones colectivas desde el 1 de julio y, finalmente, el 2 de noviembre de 2022 el BOE recogió el instrumento de ratificación del citado Protocolo Adicional. Por tanto, la CSE forma parte de nuestro ordenamiento al amparo de lo dispuesto en el art. 96 CE y art.23.3 Ley 25/2014 de 27 de noviembre, de Tratados y otros Acuerdos Internacionales.
De este modo, con la ratificación de la CSE Revisada en su totalidad se introducen en el ordenamiento jurídico nacional ocho nuevos derechos sociales que no estaban en la versión originaria, entre los que destaca el derecho a la protección frente al despido sin causa (art. 24).
(…) El art 24 de la CSE reconoce tres garantías: una causal, otra monetaria o de estabilidad obligacional y, por último, una procesual, que reconoce el derecho de la persona trabajadora despedida de forma injustificada a recurrir ante un organismo imparcial, ya sea judicial o extrajudicial. Así, el art. 24 CSE garantiza el derecho a la protección en caso de despido, fijando un contenido mínimo esencial o sustancial con la finalidad de dotarlo de plena efectividad y exigibilidad jurídica, sin desconocer que pueda ser mejorado por los Derechos nacionales (art. H, Parte V), así como complementado por otras referencias normativas de la Carta (arts. 8, 20, 27.3, 29, etc.) en la idea de que no contiene una enumeración cerrada, sino abierta.
Respecto a la garantía causal la CSE reconoce el derecho de las personas trabajadoras a no ser despedidas si no existe una <<razón válida>>, conectando con el principio clásico de estabilidad en el empleo, el cual se refleja en el reforzamiento del principio de conservación del contrato de trabajo, en la preferencia por la contratación indefinida y especialmente en la existencia de un <<justificado motivo>> para la extinción del contrato de trabajo.
En lo que se refiere a la garantía monetaria, la CSE utiliza los mismos conceptos jurídicos indeterminados que el Convenio 158 de la OIT, reconoce el derecho a «una indemnización adecuada» o a «otra reparación apropiada» ante un despido injustificado o sin causa.
(…)
Examinada la aplicabilidad de las normas del CSE resta por analizar si las decisiones del CEDS son jurisprudencia y por tal si son aplicables por los jueces nacionales a través del control de convencionalidad.
El Consejo de Europa diferenció el Tribunal Europeo de Derechos Humanos (TEDH), que aplica la Convención Europea de Derechos Humanos (CEDH) a través de sentencias, una vez agotada la vía judicial interna, del CEDS, que aplica la CSE a través de decisiones, sin agotar la vía judicial interna, que provienen del protocolo de reclamaciones colectivas, ratificado por España en 2021. El TEDH genera jurisprudencia (arts.4 bis y 5 LOPJ y art. 236.1 LJS), vinculante para los jueces nacionales, mientras que respecto al CEDS existe una controversia sobre su carácter vinculante o no, no obstante, la jurisprudencia de control judicial de convencionalidad parte de la aplicación de norma internacional que ofrezca claridad y certeza, evitando la inseguridad jurídica, y que no se remita a la legislación nacional para su determinación (STC 140/2018 y SSTS 28 y 29/03/2022). Por tanto, sobre este criterio será valorada la aplicación o no directa del art. 24 CSE, en toda la sistemática de este tratado internacional, pero sin ninguna obligación de asumir la decisión del CEDS.
5.- Llegado a este punto, debemos plantearnos sobre la aplicabilidad del art 24 de la CSE, lo que por otro lado, es obvio por lo señalado, pero nos deja huérfanos en la interpretación de “una indemnización adecuada o a una reparación apropiada”.
(…)
El art 1.101 del Código Civil dispone: “Quedan sujetos a la indemnización de los daños y perjuicios causados los que en el cumplimiento de sus obligaciones incurrieren en dolo, negligencia o morosidad, y los que de cualquier modo contravinieren al tenor de aquéllas.”; a su vez el art 1.124 del mismo texto legal dispone: “La facultad de resolver las obligaciones se entiende implícita en las recíprocas, para el caso de que uno de los obligados no cumpliere lo que le incumbe.
El perjudicado podrá escoger entre exigir el cumplimiento o la resolución de la obligación, con el resarcimiento de daños y abono de intereses en ambos casos. También podrá pedir la resolución, aun después de haber optado por el cumplimiento, cuando éste resultare imposible”.
En estas circunstancias acaecidas, la primera conclusión que alcanzamos es que la indemnización tasada no es adecuada al daño sufrido por el trabajador, que abandonando un trabajo indefinido, por la oferta por otro contrato, si bien, temporal, pero con una previsión de al menos un año, no resarce la perdida de ese trabajo con la indemnización escueta de 493,49 €. Por tanto, la cuestión a delimitar es cual debe ser la indemnización que suponga esa reparación del daño sufrido.
No podemos dejar de lado que el art 183.3 LRJS, sobre la indemnización cuando se producen vulneración de derechos fundamentales, admite dos indemnizaciones, la tasada y la reparadora de la vulneración constitucional, y ante el daño moral, la doctrina jurisprudencial acude, ante la dificultad de su valoración a los términos sancionatorios de la LISOS.
Por tanto, podemos admitir una doble reparación la tasada, art. 56 ET y la derivada del efectivo daño y perjuicio que suponga una superación de la indemnización tasada.
Concluyendo, son dos novedades jurisprudenciales que afectan de manera importante al compliance laboral de las empresas y en caso de incumplimiento pueden dar lugar a cuantiosos gastos para éstas si infringen los derechos de los trabajadores por una deficiente política laboral.
Compliance laboral de las empresas, puedes ponerte en contacto con este despacho y para reclamar a la entidad financiera y defender tus intereses. Héctor Sánchez tu Abogado en Gijón.
